Quem será o melhor de todos os candidatos? Que dúvida, hein?

Na hora de contratar funcionários para seu posto de combustível, encontrar o melhor perfil de funcionário pode significar um verdadeiro desafio.

Principalmente quando sua busca gira em torno de selecionar um colaborador que agregue valores e diferenciais no atendimento do seu posto de gasolina.

Hoje decidimos trazer uma abordagem recorrente e necessária. Fique atento a todas as informações relevantes e de alto valor que traremos a partir de agora, combinado?

Funções e candidatos. Quem para o quê?

Um dos grandes dilemas é saber quem serve para o quê. Por isso, em primeiro lugar, é preciso entender bem cada função dentro do posto de gasolina.

O que isso quer dizer?

Você sabe e entende que nenhuma função é igual a outra e, da mesma forma, ninguém é igual a ninguém.

Por isso, é importante perceber e ter até certa sensibilidade e olho clínico para antever as qualidades de um perfil para ocupar a vaga disponibilizada.

Antes de fazer uma seleção para posto de gasolina de sua região, conheça bem todas os setores e funções de seu posto.

Quando fizer a oferta, procure saber o seguinte:

• Funções da vaga.
• Requisitos importantes.
• Qualidades,
• Habilidades necessárias,
• Características do perfil colaborativo.
• Experiência.

Ter todas essas informações descritas e documentadas, além de determinar pontos importantes na contratação, ainda permite que nas próximas vezes seja possível que outra pessoa assuma o seu lugar na seleção e triagem, já que a pontuação dessas qualidades já foi bem destrinchada.

Com esse apanhado de dados será possível ser mais objetivo e conseguir perfis coerentes para a vaga destinada.

Claro, não são apenas esses pontos que se destacam em uma vaga de emprego. Ainda há outros diferenciais, que veremos a partir de agora.

Vamos lá?

Olho no olho e na face!

Muitas vezes é difícil saber se um funcionário vai dar certo no posto. É natural que, mesmo com a entrevista, não saibamos como será o dia a dia da pessoa.

É importante destacar, portanto, a necessidade de saber as expectativas do candidato com relação a empresa e a vaga.

Essas informações e percepções valerão à pena na hora de saber se vale a pena contratar esse ou aquele outro candidato.

Busque fazer perguntas que tragam a função como uma ação constante depois da contratação. Ou seja: como o candidato vai agir ou se sentir?

Experimente fazer questionamentos que te dê apoio nessa percepção entre os candidatos que se encaixam e aqueles que não tem nada a ver com a função, pois isso sempre ocorre.

Vamos citar algumas frases que podem ajudar:

• Como você se sente em trabalhar em posto de combustível?
• Você se incomoda com barulhos de carros?
• O que você acha de trabalhar com combustível?
• Como você se comporta com os clientes em uma diversidade?
• Você gosta de se relacionar e de atender clientes?
• Quais são suas perspectivas salariais?
• Por que você acha que tem mais aptidão para ocupar esse cargo?
• O que faz de você um diferencial?

Note suas palavras e seus gestos, analise a forma como se expressa, se o candidato se sente confuso e se estranhar a pergunta, reformule ou repita.

O nervosismo algumas vezes pode atrapalhar e você como gestor e orientador, precisa entender as razões emocionais também, mas estando sempre atento aos detalhes mais importantes como:

• O perfil do candidato é comunicativo?
• O candidato tem empatia?
• O candidato tem autoconfiança?
• Tem experiência ou precisará ser ensinado?

Leve tudo o que for relevante em consideração, para que assim a escolha do melhor perfil de empregado para posto de gasolina seja feita da melhor forma e com uma visão ampla das possibilidades.

Se sentir que deve fazer mais perguntas ou até mesmo fazer práticas em outro momento, numa etapa final, vale a pena deixar os candidatos cientes disso, para quem sabe validar realmente aqueles que estão prontos para “colocar a mão na massa”, daqueles que apenas estão tentando a sorte!

Seleção objetiva

Uma triagem com cada candidato pode levar rapidamente de 30 minutos até uma hora e, quanto mais candidatos, mais tempo terá de ser dedicado.

Por isso, é importante frisar a necessidade de ser o mais objetivo possível.

Não faça perguntas muito abertas ou confusas. Também não faça perguntas muito óbvias ou como respostas de “sim ou não” apenas.

Dessa forma será difícil entender realmente aquele perfil e se o que a pessoa falou tem coerência.

Evite perguntas do tipo: “Quais são suas qualidades ou pontos a melhorar”, essas são perguntas que muitas vezes não condizem com a verdade, não ajudam na seleção e que já é de conhecimento popular.

Em vez de fazer esses tipos de perguntas, se quiser realmente saber a fundo se um candidato vale a pena ou não, experimente:

“Me diga uma situação que você vivenciou no posto e que lhe trouxe um desafio e como você resolveu o problema ou como ficou a situação ocorrida!”

Isso é sugestivo e, apesar de ser uma pergunta longa, ela permite uma seleção muito focada na possibilidade de saber se o perfil é do tipo “conflituoso” ou do tipo “tudo é possível de resolver com paciência e bom atendimento ao cliente”.

Os objetivos do candidato são compatíveis?

Por fim e não menos importante vem a parte dos objetivos dos candidatos.

Pergunte então: “Quais são seus objetivos a curto, médio e longo prazo”? O que será que ele ou ela quer fazer daqui a 5 ou 10 anos?

Analise as informações e veja de repente, se o candidato à vaga de frentista, está fazendo uma faculdade de administração, por exemplo, se for o caso, esse candidato pode lhe ser útil em um futuro próximo.

É preciso pensar nessas questões, e sempre valorizar aqueles perfis que estudam e se dedicam a se especializar, pois a educação e a aprendizagem constantes são elementos essenciais para colaboradores que tem muito a agregar!